муниlциплJьноЕ
ьI.,лжшT,нOЕ лошкоJlьцоЕ оБрАзоlrА.,,'сJьноrj
учрЕжлЕниЕ
миIиципдль"о. Jо"ffЁЖff #J;b'""o
620 l 46
-
"кдтЕриш;г
47 А
г,. Екатеринбург,
ул. Дкадемика Бард uна,
телlфакс 8(З 4З)240-1.1 -40, /S(З43)240-06-95
E-mail: rndou3 l@еdчеkЬ.гu
принято
ЕрждАю
на общем собрании работников
МБДоУ-детский сад J\! 3 |
Протокол Nэ 3
от <26> 03 20l9 г.
ии
сал
мЗ
l
Л.Р. Тихонова
|9 от 27.03.20l9 г,
ПОЛОЖЕНИЕ
о кадровой политике в
Муницппальном бюджетном дошкольном
образовательном учреждении - детский сад лъ 31
1. обшие
положения
1.1. Настоящее Положение определяет принципы и основные направления кадровой
политики Муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждеЕии - дgгский
сад Ns 3l (далее по тексry - ДОУ),
1.2. Кадровм политика
целостная долгосрочная стратегия управления персоналом,
-
основнм цель которой заключается в полном и своевременном
удовлетвореЕии
потребностей .ЩОУ в труловых ресурсах необходимого качества и количества. Управление
персон:L,Iом осуществляется по процессу и результатам, как гибкая и вариативная система
подбора и развития педагогических кадров.
l.З. ОСнОвные ОРИеНтиры кадровой политики ,ЩОУ направлены на постоянное
совершенствование организации образовательного и воспитательного процессов,
систематичgское повышение квалификации педагогов, использование современных
технологий, осуществление обмеЕа опьпом работы и его распространение среди коллег.
1.4. Развитие и повышение квалификации педагогических работников рассмативается
как основной ресурс для преобразования деятельности .ЩОУ, появления в ней творческих
инициатив, активного включеЕия в исследовательские, экспериментаJIьные,инновациОннЫе
проекты, профессиональные конкурсы.
Качество педагогических работников, уровень их ква,тификации способствуют:
с
раскрытию и развитию потенциала воспитанников, эффективному взаимодействию
обеспеченной
технологически
род"r"п"", (законными представителями) воспитанников,
ьрaчп"auцп" образовательно-воспитательного процесса, использовtlнию возможностей
городской среды, ее культур}rогО и социа!'IьноГо потенциала,
соответствии
действующим
Калровая политика
реализуется
создания
дtшного
основой
дJя
законодательством Российской Федерации. Правовой
являются:
положения в Доу, в соответствии с требованиями профессиона,rьного стaшдарта
профессиональfiого
Приказ Минтрула России от 18.10.2013 N 544н "об утверждении
начального общего,
arчпдuрrЬ ''Педагог (п"дчaоa"r""*- деятельЕость в сфередошкольного,
основного общего, среднего общего
i.s.
.
в !оу
в
с
образования) (воспитатель, учитель)''
(Зарегистрировано в Минюсте России 06.12.2013 N з0550)
Приказ Минтруда России от от 5 Mfur 2018 года N 298н ''Педагог дополнительного
образования детей и взрослых."
о Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от
к24> июля 20l 5 г. Jф 5 l 4н <Педагог-психолог (психолог в сфере образования)>
о
' Приказ Минобрнауки России от 07.04,2014 N
проведения аттестации педагогических
276 ,об утверждении Порялка
работников организаций, осуществляющих
образовательную деятельность" (Зарегистрировано в Минюсте России 23.05.2014 Nз2408)
. Трудовой кодекс РФ
о Единыйквалификационныйсправочник
2.
основные задачи кадровой политики
2.1. основными задачами реализации кадровой политики в
{ОУ являются:
оптимизация и стабилизация кадрового состава.ЩоУ;
создание эффективной системы мотивации труда педагогических работников и
иных сотрудников .ЩОУ;
создание
поддержание организационного порядка
повышение
исполнительности, ответственности работников за выполнение должностньtх
обязанностей, укрепление труловой дисциплины;
. оптимизация системы обучения и повышения ква,тификации педагогов и
администрации !ОУ;
о формирование деловой корпоративной культуры [ОУ.
.
.
.
и
в !оу,
З. Стратегические цели работы с персоналом
3.1. Сотрулники - это, прежде всего! стратегический ресурс, на котором основаны все
успехи и надежды ДОУ, и, одновременно, люди с их цеJIями, потребностями и
проблемами.
3.2. В рамках ре.rлизации кадровой политики !ОУ планирует:
о добиться полного количественного и качественного соответствия персонала
стратегическим uелям !ОУ и поддерживать это соответствие;
о обеспечить преемственность традиций Доу при наборе и подготовке
специzlлистов;
о обеспечить высокий уровень мотивации персонfu,Iа на выполнение задач ДоУ;
о обеспечить достаточный уровень удовлетворенности персонала работой;
. поддерживать и рiввивать преданность сотрулников .щоу;
. удерживать расходы на персонал в рамках, определяемым бюджетным и
внебюджетным фондами.
Принципы кадровой политики в области приема на рабоry и расстановки кадров
4.1. Основньrми принципами кадровой политики .ЩОУ в области приема на работу и
4,
расстановки педагогических кадров являются:
.
привлечение
на работу
специалистов, имеющих высшее профессиона"тьное
(коррекционное) образование;
. привлечение на работу специаJIистов, имеющих высшее образование;
. ориентация на прием педагогов, имеющих преимуцественно высшую или первую
ква:Iификационные категории ;
. привлечениемолодыхспециалистов;
. преимущественный прием сотрудников на работу на постоянной основе;
. сохранение высокой доли сотрудников, работающих в
учреждении на постоянной основе.
образовательном
4.2. Численность персонала определяется, исходя из планируемых объемов работы.ЩОУ,
обеспеченных внешним или собственным финансированием.
4.3. Работа с молодыми специалистами, как правило, осуществляется в соответствии с
планами, разрабатываемыми на учебный год. Ответственность за ремизацию плана несут
заместители директора по учебно-воспитательной работе. Для курировzlния молодых
специалистов назначаются наставники. Методические объединения организуют работу
наставников с молодыми специалистами и малоопьпными педагогtl}.lи.
4.4. Полбор педагогических работников для работы в ДОУ производится обычно
заведующим, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
4.5. Заведуюций должен сохранять беспристрастность при приеме на рабоry нового
сотрудника или повышении своего сотрудника в должности. Он не может нzвначить
своим заместителем члеЕа своей семьи или своего родственника, а также предоставлять
им какие-либо иные привилегии.
4.6. Педагог не может окaвывать давление на администрацию с тем, тгобы в.ЩОУ был
принят член его семьи, родственник или близкий друг или чтобы вышеупомянутые лица
были повышены в должности. Он не должен принимать участия в рассмотрении этого
вопроса на Педагогическом Совете учреждения и принятии решения.
4.7. Заведующий.ЩОУ не имеет права брать вознаграждение в какой бы то ни было форме
за прием на рабоry, повышение квалификационной категории, назначение на более
высокую должность и т.п.
4.8. В учреждении из числа перспективных сотрудников создается калровьй резерв.
Кадровый резерв подрzвделяется на реальный (старше 30 лет) и перспективный (до 30
лет). Состав кадрового резерва ежегодно рассматривается руководством .ЩОУ и
обновляется.
4.9. При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитывilются как
интересы сотрудника, так и интересы учреждения. В том числе рассматривается
возможность замены сотрудника на прежней должности и соответствие квалификации
сотрудника требованиям новой должности. Не допускается как принудитель}iое
удержание сотрудника на прежней должности, так и его недостаточно подготовленное
передвижение на новую должность.
5.
Принципы кадровой политики в области информационной поддержки персонала
5.1. ИнформачионнаI поддержка персонала }tеобходима для организации качественной и
эффективной работы Щоу, управления текущей и перспективной его деятельностью.
s).
Инqормационнаu поддержка (оперативная, аналитическiUI
и
перспеюивная)
осуществляется в следующих формах:
о рабочие совещания,
. круглые столы,
.
.
заседанияметодическихобъединений,
сайт учреждения,
. локмьнаJI сеть учреждения,
. информационныестенды,
помощь в подготовке к прохождению
5.3. .lлмйистрация Доу оказывает педагогам
информирования и
u-aa*u"" *а кuа.,rифrкационные категории через систему
материалов в форме портфолио,
консультирования о содержании аттестационных
6.
персонала и повышения
Принчипы кадровой политики в области обучения
квалификации сотрудпикоR
сотрудникам
6.1 , В Образовательном учреждении
о оказывается, пос,l,оянная и системная поддержка в повышении квалификации без
отрыва и с отрывом от образовательного процесса;
. предоставляются возможности использования времеяи каникул для прохождения
курсового обучения;
о создаются условия, оказьвающие поддержку обучевия сотрудников в аспирантуре;
. приветствуется самообразование.
6.2. В учреждении ежегодно осуществляется анализ запросов педагогов на повышение
квалификации, результаты его учитываются при планировании работы .ЩОУ.
6.3. В ДОУ также организуется внутри садовское обучение педагогов через семинары,
консультации, круглые столы, обсуждение материалов опытно-экспериментальной
работы, силами администрации и педагогов, а также приглашенными специаJIистами.
6.4. Педагоги учреждения стимулируются к активному включению в работу детсадовских,
районных, городских методических объединений, и организаций.
6.5. Обучение руководителей - основной приоритет при формировании планов и бюджета
обучения ДОУ. Каждый руководитель проходит обучение Ее реже раза в 3 года.
Обучение руководителей нацелено на развитие у них:
. управленческих навыков (планирование, организация, мотивация, контроJIь,
коммуникация- принятие решений):
. умения работать в условиях программного управления, жестких требований к
срокам и качеству выполняемой работы,
. навыка командного стиля работы;
. повышения квмификации в профессиональной сфере.
l
Принципы кадровой политики в области стимулирования персонала и вовлечения
сотрудников в различцые конкурсные процедуры
7.|. Ддминистрация учреждения, исходя из имеющихся у нее возможностей,
осуществляет поощрение и стимулирование творческих профессиональных инициатив
работников, направленных на совершенствование деятельности ДОУ. При этом формы
7.
мораJIьного и материального поощрения используются как равно правомочные. Критерии
оценки работы педагогов разрабатываются администрацией учреждения, исходя из
требований, имеlощихся в нормативных документах. с учетом опыта работы детского сада
и ее приоритетов, и доводятся до сведения сотрудников.
В
учреждении созданы условия для представления опыта работы учителей дефектологов, воспитателей, педагогической общественности района, области и страны.
7.3. Администрация учреждения оказывает организациоцную и методическую поддержку
педагогам, принимающим участие в профессиональных конкурсах.
7.2.
8.
8.1
Принципы кадровой политики в области корпоратпвной кульryры
. КорпоративнаJI культура Образовательного учреждения базируется
на следующих
принципах:
о стремление к успеху, быстрое профессиональное развитие;
. творческая атмосферу, высокаJI трудовм активность;
. исполнительскiцдисциплина;
. уважение к коллегам по работе, соблюдение этики взаимоотношений;
. гордость за свое учреждение, преданность его целям, увa)кение традиций;
. уважение к ветеранам, положительный настрой по отношению к молодежи,
. поддержка семейных ценностей сотрудников.
8.2. Управление деятельностьЮ и взаимодейстВие между сотрудникаI\.lи ,ЩОУ на всех
командной работы,
уровнях организуется руководителями на базе принципов
9.
Оценка эффективности кадровой политики учреждения
9.1. Оценка эффективности кадровой политики [ОУ осуществляется администрацией на
основе мониторинга состояния дел по следующим направлениям:
. прохождение педагогalми аттестации на квалификационные категории;
участие сотрудников в районньrх (городских) турах конкурса педагогических
достижений;
. динамика поощрений персонала;
. вкJIючение педагогов в систему повышения квалификации;
. участие педагогов в семинарах и конференциях в школе и вне ее;
. публикации статей педагогов в специализированных изданиях и в интернет;
. оценка общей удовлетворенности персонала работой в учреждении.
.
Заключительные положения
10.1. Настоящее Положение принимается на заседании общего собрания работников
образовательного учреждения и утверждается заведующим образовательного учреждения.
10.2. Изменения и дополнения в настоящее Положение вносятся на заседании
10.
Педагогического совета и утверждаются заведующиN{ образовательного учреждения.
